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    虽然翠花因为一进兴起,没有注意角色的转换,引来诸葛若兰的不快,可是并没有令她非常的反感,她只是认为年青人嘛,略不懂得进退而已。

    诸葛若兰说道:“这只是人事改革的第一步骤,接下来,如何进一步深化改革呢?”她的言外之意是,这才是第一步骤,需要5万元的资金款项,而接下来,政府又要投入多少资金,还没有个底呐。

    翠花说道:“迈出人事改革第一步并获得成功后,就可以逐步落实人事改革的第二步骤了。电子厂实施的基本工资制度与按劳所得的激励机制实施后,便可以实行末位自然淘汰制。”

    末位淘汰制又是一个新名词。

    诸葛若兰当然不懂这个名词,但以她的身份又不便主动相问,只能期待的目光看着翠花。

    翠花连忙解释道:“所谓末位淘汰制,就是在基本生活费用发放基础上,结合有效的多劳多得激励机制,实行数月后,始终排名在最后的员工,就可以劝退了。也正因为这部分人,对公司的贡献不大,在拖公司的后腿,公司对他们进行裁员,他们也没脸继续在公司中待下去,其它员工也会无形之中站在公司的角度,赞同公司对他们的劝退。”

    劝退,这个方法又是一个可操作性较强的办法。可不是强制裁员。

    诸葛若兰现在可以说非常地佩服翠花了,这样的人才真的是不可多得,但她并没有表露在脸上。

    “当然末位淘汰制,绝对不适合无限制地实施下去,那样就会失去激励机制的积极意义,而搞得人人自危,适得其反了。”翠花补充着。

    诸葛若兰听得饶有兴致,但她也提出了有针对性的见解:“多劳多得,在记件工作中实施比较容易,可针对难以量化的工作,又当如何具有操作性呢?”

    诸葛若兰提出的这个问题,很具有代表性,也直击要害。

    翠花答道:“这个问题,我也思考过了,的确有其操作的难点,而且人的因素占居了主导地位,万一做得不好,容易造成人治的、令人诟病的不利局面。”

    诸葛若兰点点头,等着翠花的下文。

    翠花说道:“这样的岗位多集中在管理岗位与领导岗位。这需要分成二个部分进行考虑。首先从职能管理岗位进行分析。管理岗位当应发挥出应有的管理职能,将管理措施、管理所产生的效果,用打分制进行量化。切实地发挥了管理的职能者,当为优秀者,不合格者或是消极管理者,当为淘汰者,同时,也要不拘一格地选拔人才,这样便能大致地将不能量化的管理人员,进行量化管理,纳入激励机制。”

    诸葛若兰点点头,这一点,她是擅长的,毕竟她是市委相关组织部门的领导,她这样问,是想考考翠花,而翠花也没有令她失望。

    翠花继续说道:“正所谓兵熊熊一个将熊熊一窝,阻力相对比较大的是厂内的领导阶层,员工有相应的激励机制了,为了服众,领导亦必需能上能下。”

    诸葛若兰很... -->>

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