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工资和奖金是激励员工工作的最基本手段，也是报酬体系中的基础。采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不满足于获得这种短期的利益，还需要长期激励方案。这就是我们常提到的期权制激励方案，以分红权、股权的形式来增加企业的凝聚力。
上海浦东大众出租汽车股份有限公司的总股本为25896.78万股，其中有流通股11509万股，占总股本的44.44%。总资产7.1亿元，没有对外负债。年营业收人l.9亿元，年总利润为1.09亿元。
上海大众企业管理有限公司通过股权转让方式受让浦东大众法人股2600万股，每股受让价格为4.3元，持有浦东大众总股本20.08%股权，成为浦东大众的最大股东，拥有了浦东大众的管理权。因此，浦东大众员工持股会直接持有上海大众企业管理有限公司90%的股权，间接持有浦东大众20.08%的股权。持股会通过上海大众企业管理有限公司对浦东大众具有间接影响。
员工股由员工直接出资获得。浦东大众员工持股会规定，总经理、党委书记必须持有20万股，其目的是以资产为纽带，把企业家的个人利益与企业的整体利益结合在一起，使企业的企业家既是企业的企业家，又是企业的所有者。持股会对企业各级管理者和每位驾驶员都规定了相应的持限额，例如出租汽车队长的限额是5万股，一般员工的持股限额是1-2股。随着企业的发展，员工的持股限额相应进行调整。持股会鼓励所有工都购买一定数量的股份。
员工持股会章程规定，员工所持有的股份，没有特殊情况，一不能转让，二不能抛售，直到退休。会员出资认购的股票，可以在公司员工间转让。早工和会员离开企业，如调离、被公司辞退、除名或死亡，其所持股票必须全部由持股会回购。
浦东大众员工持股会运行一年来，实践证明是卓有成效的。浦东大众的驾驶员流动率为上海市出租汽车行业最低，勤俭节约已成为所有员工的自觉行动。
股权激励方案使用每股净资产的增加值来激励其高层企业家、技术骨干和董事，由于不涉及公司二级市场的股票，轻易地解决了股票期权激励机制中的股票来源问题，绕开了当前中国法律、政策上的诸多障碍，具体操作起来十分方便、快捷。
股权激励方案把公司的董事也考虑了进去。按照国际惯例，董事一般都直接持有公司的股份，作为出资方和委托人参与企业管理，一般不参与期权激励计划。而在中国，大多数董事都仅仅作为国有出资方的代表，而人并不持有企业的股份，实质上，仍是作为代理方出现在治理结构中。上海浦东大众持股方案包含董事和管理者在内，是比较符合中国国情的，避免了管理者被资产“炒统鱼”现象，同时也激励管理者对资本的善待与有效利用。
股权激励方案减少了公司高级企业家的短视行为。这种“资本剩余索取权”驱使高级企业家不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高级企业家双赢的局面。
股权激励方案稳定了优秀的技术骨干人员。上海浦东大众持股方案既是一种激励制度，同时又是一种制约机制。该方案使员工离职的机会成本大大降低，从而在很大程度上起到了稳定优秀的技术骨干人员的作用。
但该股权激励方案是用每股净资产的增值来作为激励来源，从而可绕开法律政策上的障碍，但其不足之处亦非常明显：每股净资产的增加幅度有限可能难以产生较大的激励作用。
该股权激励方案没有和资本市场结合起来，仅仅是一种资产性的激励，没有充分利用资本市场的有效性和回报放大作用，仅限于企业员工内部交易，即“一级市场”，市场回报率并不大，略显方案的制定思路狭隘。
该股权激励方案没有考虑员工的历史价值和自由。对于进入企业不同年限的员工，都以目前的岗位赠与股票增值权，略失公平，可能会增加公司内部员工的矛盾，对整个激励方案的实施造成不必要的麻烦。
该股权激励方案赠与的股票增值权为一次性的赠与。这样无疑会打击员工的工作热情和工作积极性，起不到应有的激励效果。
该股权激励方案股票增值权激励方案的执行没有设立薪酬委员会，从规范的公司治理角度来看，由薪酬委员会来提出股权激励方案显得更为合适。
工资和奖金是激励员工工作的最基本手段，也是报酬体系中的基础。采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不满足于获得这种短期的利益，还需要长期激励方案。这就是我们常提到的期权制激励方案，以分红权、股权的形式来增加企业的凝聚力。
上海浦东大众出租汽车股份有限公司的总股本为25896.78万股，其中有流通股11509万股，占总股本的44.44%。总资产7.1亿元，没有对外负债。年营业收人l.9亿元，年总利润为1.09亿元。
上海大众企业管理有限公司通过股权转让方式受让浦东大众法人股2600万股，每股受让价格为4.3元，持有浦东大众总股本20.08%股权，成为浦东大众的最大股东，拥有了浦东大众的管理权。因此，浦东大众员工持股会直接持有上海大众企业管理有限公司90%的股权，间接持有浦东大众20.08%的股权。持股会通过上海大众企业管理有限公司对浦东大众具有间接影响。
员工股由员工直接出资获得。浦东大众员工持股会规定，总经理、党委书记必须持有20万股，其目的是以资产为纽带，把企业家的个人利益与企业的整体利益结合在一起，使企业的企业家既是企业的企业家，又是企业的所有者。持股会对企业各级管理者和每位驾驶员都规定了相应的持限额，例如出租汽车队长的限额是5万股，一般员工的持股限额是1-2股。随着企业的发展，员工的持股限额相应进行调整。持股会鼓励所有工都购买一定数量的股份。
员工持股会章程规定，员工所持有的股份，没有特殊情况，一不能转让，二不能抛售，直到退休。会员出资认购的股票，可以在公司员工间转让。早工和会员离开企业，如调离、被公司辞退、除名或死亡，其所持股票必须全部由持股会回购。
浦东大众员工持股会运行一年来，实践证明是卓有成效的。浦东大众的驾驶员流动率为上海市出租汽车行业最低，勤俭节约已成为所有员工的自觉行动。
股权激励方案使用每股净资产的增加值来激励其高层企业家、技术骨干和董事，由于不涉及公司二级市场的股票，轻易地解决了股票期权激励机制中的股票来源问题，绕开了当前中国法律、政策上的诸多障碍，具体操作起来十分方便、快捷。
股权激励方案把公司的董事也考虑了进去。按照国际惯例，董事一般都直接持有公司的股份，作为出资方和委托人参与企业管理，一般不参与期权激励计划。而在中国，大多数董事都仅仅作为国有出资方的代表，而人并不持有企业的股份，实质上，仍是作为代理方出现在治理结构中。上海浦东大众持股方案包含董事和管理者在内，是比较符合中国国情的，避免了管理者被资产“炒统鱼”现象，同时也激励管理者对资本的善待与有效利用。
股权激励方案减少了公司高级企业家的短视行为。这种“资本剩余索取权”驱使高级企业家不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高级企业家双赢的局面。
股权激励方案稳定了优秀的技术骨干人员。上海浦东大众持股方案既是一种激励制度，同时又是一种制约机制。该方案使员工离职的机会成本大大降低，从而在很大程度上起到了稳定优秀的技术骨干人员的作用。
但该股权激励方案是用每股净资产的增值来作为激励来源，从而可绕开法律政策上的障碍，但其不足之处亦非常明显：每股净资产的增加幅度有限可能难以产生较大的激励作用。
该股权激励方案没有和资本市场结合起来，仅仅是一种资产性的激励，没有充分利用资本市场的有效性和回报放大作用，仅限于企业员工内部交易，即“一级市场”，市场回报率并不大，略显方案的制定思路狭隘。
该股权激励方案没有考虑员工的历史价值和自由。对于进入企业不同年限的员工，都以目前的岗位赠与股票增值权，略失公平，可能会增加公司内部员工的矛盾，对整个激励方案的实施造成不必要的麻烦。
该股权激励方案赠与的股票增值权为一次性的赠与。这样无疑会打击员工的工作热情和工作积极性，起不到应有的激励效果。
该股权激励方案股票增值权激励方案的执行没有设立薪酬委员会，从规范的公司治理角度来看，由薪酬委员会来提出股权激励方案显得更为合适。