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如果将这些人才用到政府行政职能管理方面，他们在危急时候，肯定会镇定自若，尽快想出解决问题的办法来带领大家走出危机，从而成为别人行动的中心。
从培养与提拔中产生领导者要有培养人才的意识，对那些在工作中政绩突出、群众信任、具有创新意识的优秀公务人员，要大胆提拔。
放手让他们自挑重担、自加压力，让他们在社会管理的实践中，学习、探索、锻炼、提高。各级领导者要把培养人才当作一项事关全局的基础性工程来抓，要坚持不懈地抓。
对人才的培养上，要加强理论培训，更要加强实践锻炼。
让他们到基层去，到群众中去，到笫一线工作中去。
有些条件艰苦、情况复杂的环境，更能提高新手解决实际问题的能力和依法行政的能力。
一个管理者能扬长避短把自已的属下培养成为能够接受更大的区域支撑更多的责任的人才。能把一个个下属变成独挡一面的人才。
人才的使用问题也是重中之重的问题。
如何才能人尽其才，量才而用。
一位企业领导要使用下属，首先就要去了解他的特点，十个下属十个样，有的工作起来利落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的人却喜欢独自埋头默默工作。
因此作为一个经营者或者管理者，择才而用尽量发挥人才的长处是用人的原则。
李秘书长认为要做好知人善用至少要具有四点。
首先是自身要有很强的管理素质和业务素质，自已就是个超级综合的人才；第二要有很强的学习和培训能力，让自已的“人才”能够适应可能具有各种变化的事、突发事件的岗位，并且促使自已的下属的能力得到不断的提升。
第三是有使用各种人才，唯才是用的胸怀。
笫四有视才而用的管理观点，重视和赏识人才的特长，让他们的特长在合适的岗位能最大限度的发挥作用，为单位做出更好的成绩。
用人不疑人，也是使用人才是一门科学。
用好人才既能推动工作，又能使人才更好地得到锻炼和发挥，用不好人才不但对工作不利，还会造成人才的浪费。
在运用人才上，上级必须要有“用人不疑，疑人不用”的胆识与度量，要有舍得放下权利与名誉的宽容之心，要时刻为人才在岗位上提供必要的外在条件，要大胆拋弃一些陈规旧俗，让人才能体会到伯乐的良苦用心。
只有做到这样，人才才能留得住，人才才能发挥应有的经济价值与社会价值。
权是一种管理的力量，如果上级领导想让人才充分发挥自己的才能，则必须要让其有充分施展的空间让他独立行为，要知道总在指导下工作的人是不会成为人才的。
所以，这就需要领导分一部分权力给那些具备人才条件的下属，让他们放手去做。
另外，领导要做的另一个重要的事情就是“有功则奖”，尤其是人才做出大的贡献时，要重奖。但是，人无完人，人才也有犯错误时候，如果是些不值一提的小错误，领导最好不要理会，如果整天为一些小错缠住下属不放，那么他的工作情绪会严重受到干扰，创造力会降至低谷，这样做是得不偿失的。
如何做到善于挖掘潜能的问题。
在使用人才方面，不要责备求全，要择其长处而用之，要想办法让人才群体效能发挥的更好。
量才使用，合理搭配，注重群体效能的发挥是领导者使用人才的艺术。
现在我们往往只注意单个人才的作用，而忽视发挥群体效能。
一个单位、一个部门的人员，无论在年龄、资历、能力、性格、爱好等方面都各有长处，再加上工作有专业和层次之分，作为一个领导者来说，就应该根据每个人的特点及长处进行量才使用、合理组合，发挥群体作用，这样既能发挥其个人的潜能，还能互动，提高其能力之功能。
否则就会出现“小材大用”的，能力不能胜任的，贻误工作的，或者“大材小用”的，还有是才力有余，造成人才浪费的。
现代社会管理越来越精细化，越来越复杂化，社会也在日新月异的变化，事情的始末不可能是顺着哪一个方面的如意算盘发展的。
因此，这就要求管理者首先要具有很强的实战能力和应变能力，没有一条路走到死的事，所以要做到知人善用首先自已要很明确的知道自己的“用”也就是需要，知道了自己的需求，才可能合理的消费，使用人才也是一用消费，否则就无所谓善不善用了。
如果将这些人才用到政府行政职能管理方面，他们在危急时候，肯定会镇定自若，尽快想出解决问题的办法来带领大家走出危机，从而成为别人行动的中心。
从培养与提拔中产生领导者要有培养人才的意识，对那些在工作中政绩突出、群众信任、具有创新意识的优秀公务人员，要大胆提拔。
放手让他们自挑重担、自加压力，让他们在社会管理的实践中，学习、探索、锻炼、提高。各级领导者要把培养人才当作一项事关全局的基础性工程来抓，要坚持不懈地抓。
对人才的培养上，要加强理论培训，更要加强实践锻炼。
让他们到基层去，到群众中去，到笫一线工作中去。
有些条件艰苦、情况复杂的环境，更能提高新手解决实际问题的能力和依法行政的能力。
一个管理者能扬长避短把自已的属下培养成为能够接受更大的区域支撑更多的责任的人才。能把一个个下属变成独挡一面的人才。
人才的使用问题也是重中之重的问题。
如何才能人尽其才，量才而用。
一位企业领导要使用下属，首先就要去了解他的特点，十个下属十个样，有的工作起来利落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的人却喜欢独自埋头默默工作。
因此作为一个经营者或者管理者，择才而用尽量发挥人才的长处是用人的原则。
李秘书长认为要做好知人善用至少要具有四点。
首先是自身要有很强的管理素质和业务素质，自已就是个超级综合的人才；第二要有很强的学习和培训能力，让自已的“人才”能够适应可能具有各种变化的事、突发事件的岗位，并且促使自已的下属的能力得到不断的提升。
第三是有使用各种人才，唯才是用的胸怀。
笫四有视才而用的管理观点，重视和赏识人才的特长，让他们的特长在合适的岗位能最大限度的发挥作用，为单位做出更好的成绩。
用人不疑人，也是使用人才是一门科学。
用好人才既能推动工作，又能使人才更好地得到锻炼和发挥，用不好人才不但对工作不利，还会造成人才的浪费。
在运用人才上，上级必须要有“用人不疑，疑人不用”的胆识与度量，要有舍得放下权利与名誉的宽容之心，要时刻为人才在岗位上提供必要的外在条件，要大胆拋弃一些陈规旧俗，让人才能体会到伯乐的良苦用心。
只有做到这样，人才才能留得住，人才才能发挥应有的经济价值与社会价值。
权是一种管理的力量，如果上级领导想让人才充分发挥自己的才能，则必须要让其有充分施展的空间让他独立行为，要知道总在指导下工作的人是不会成为人才的。
所以，这就需要领导分一部分权力给那些具备人才条件的下属，让他们放手去做。
另外，领导要做的另一个重要的事情就是“有功则奖”，尤其是人才做出大的贡献时，要重奖。但是，人无完人，人才也有犯错误时候，如果是些不值一提的小错误，领导最好不要理会，如果整天为一些小错缠住下属不放，那么他的工作情绪会严重受到干扰，创造力会降至低谷，这样做是得不偿失的。
如何做到善于挖掘潜能的问题。
在使用人才方面，不要责备求全，要择其长处而用之，要想办法让人才群体效能发挥的更好。
量才使用，合理搭配，注重群体效能的发挥是领导者使用人才的艺术。
现在我们往往只注意单个人才的作用，而忽视发挥群体效能。
一个单位、一个部门的人员，无论在年龄、资历、能力、性格、爱好等方面都各有长处，再加上工作有专业和层次之分，作为一个领导者来说，就应该根据每个人的特点及长处进行量才使用、合理组合，发挥群体作用，这样既能发挥其个人的潜能，还能互动，提高其能力之功能。
否则就会出现“小材大用”的，能力不能胜任的，贻误工作的，或者“大材小用”的，还有是才力有余，造成人才浪费的。
现代社会管理越来越精细化，越来越复杂化，社会也在日新月异的变化，事情的始末不可能是顺着哪一个方面的如意算盘发展的。
因此，这就要求管理者首先要具有很强的实战能力和应变能力，没有一条路走到死的事，所以要做到知人善用首先自已要很明确的知道自己的“用”也就是需要，知道了自己的需求，才可能合理的消费，使用人才也是一用消费，否则就无所谓善不善用了。