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进步,而是人类的进化。而我们现在,又复古倒退了,回到伯乐时代去了。现在的组织部门太僵化,每次让他们去考察干部,就是一个伯乐相马的过程。其实,我们的组织部,哪里有伯乐?就算有一两个伯乐,也被提拔到了组织部长副部长的位置,他们是不需要亲自去相马的,相反,那些派去相马的人,都是一些低级官员,程序也千篇一律,找几个人谈话,提一些不疼不痒的问题,记录的评语,就像老师给学生写的期末评语,全都是空话套话,用在谁的身上都适合。吉戎菲说,现在组织部门所作的评语,你需要反过来猜,比如他们说某个人工作能力强,你不能理解成此人善于发现问题和解决问题,他很可能是作风霸蛮,独断专行。说某个人思想开放,你以为这个人有很好的工作思路那就错了,它很可能想说的是,这个人在男女关系方面比较开放,养了很多个小蜜二奶。再比如说,具有改革精神,很可能就是无视法律法规,任意胡为的代名词。只要上面想提拔某个人,组织部门,就可以将此人所有的缺点全部写成优点。唐小舟说,好像现在搞的民主测评以及个别谈话,也是认认真真搞形式,扎扎实实走过场。吉戎菲说,太对了,现在我们的组织人事工作,比哪一项工作都形式主义。比如民主测评,能评出个什么东西来?那些反对者敢写反对吗?就算敢写,也是极少数,也是表面的。何况,对于他们来说,一个简单的同意和反对,是没有意义的,所以,更多的人,不愿参与或者就算参与了,也是在走形式。因为他们知道上面原本就是在走形式嘛。至于个别谈话,那就更是走形式了。谁都不能保证,这样的谈话,是否会传到当事人的耳中,所以,几乎没人敢说真话。加上谈话对象很可能是被安排的,无论说好的还是说坏的,都被人家牢牢掌握着,是在按事先写好的剧本演戏。每次组织部门送这样的调查材料上来,我就头大。我明知道上面尽是假话空话废话,可我没法指出。唐小舟说,你如果想对组织管理工作进行改革,其实可以参考一下现代企业的人力资4管理。我采访过很多企业,他们之中,有一些是国际企业,他们的人力资源管理是国际化的,很科学。在国外,人力资源管理简称hr,大学的mb
a开设hr专业,有一整套非常系统的东西。吉戎菲听后大感兴趣,问唐小舟,国外这个hr是怎么管理的?唐小舟说,如果让我说得太系统,我也说不出来。不过,我知道他们的原理,他们是将所有的考核项目能量化尽可能量化,某些不能量化的项目,比如思维的发散性、忠诚度、诚信等,有一些具体的考核办法和试题,并且结合其他一些测试,比如iq和印测试等。这是一种很系统的方案,当然根据考核项目或者目标的不同,可能会有些区别,但指导思想是一致的。吉戎菲问,那国外有没有现成的行政管理模式?唐小舟说,有没有我不知道,不过,我觉得,你如果想这样干,可以将此当成一个课题,从你们那里选拔几个组织干部去大学学习mba。也不需要跟着课程上,可以与大学商量,只学hr,并且和大学里教授这一课程的老师一起,组成课题小组,制定一套人事管理量化考核方案。第二天,吉戎菲就行动起来了,她将组织部副部长找到自己的办公室,说明意图,指名由这名副部长负责,尽快拿出一个方案。这名副部长本人就是研究生毕业,学习能力很强,回去后很快弄出了方案。他的想法是,此事分几步走,第一步,由他主持对大学hr课程进行遴选,在省内选择一两所学校,再在省外选择几所学校,和这些学校分别签署代培或者课题合约。第二步,派出几名组织干部前往这些学校学习,和教授一起组成课题组,最终拿出一个组织人事管理方案。各课题组完成独立的新方案后,再将几个课题组集中起来,比较各个方案的优劣进行取舍,最终制定出一套方案。第三步,在全市选择一两个县进行试点改革吉戎菲同意了这一方案,并且亲自找市长协调,划拨了一笔专项课题资金。很快,除了这名负责的副部长之外,在全市的另外五个县,每个县选了一名副部长,共六个人组成课题组,分赴六所高校学习。六名组织干部加上各高校的hr教授,这个课题组,实际就有十二个人,加上对此异常重视的吉戎菲,组成了一个十三人课题组。每个月,无论多忙,吉戎菲都要将这六个人召集起来开个会,听听他们的学习进度以及对未来人事制度改革的思路。半年后,改革方案形成,吉戎菲选择两个县进行试点。唐小舟想,吉戎菲之所以一再往县里跑,可能就是掌握这个试点的落实情况口巴。按照新的人事管理方案,组织部需要对所有干部建立量化档案,而且,这种
档案管理是全电脑化的,个人只需要按照组织部的要求,在电脑上镇写相关的表格。因为这些表格设计非常合理详细,因此,某位干部有些什么工作计划,完成情况如何,一目了然。组织部只需要将这些数字核实就行。对于所有官员,有一个诚信考核项目,这个项目包括了重要诚信科目和非重要诚信科目。重要诚信科目,若三次违反,将被降职。降职后再违反三次,则被开除。而普通的诚信科目,三次违反,累积为一次重要诚信违反。有了这个诚信考核,一般干部在自我测评的时候,绝对不敢说假话,因为说假话的代价太大了。有了这套管理方案,组织部的整个工作,完全程序化了。
进步,而是人类的进化。而我们现在,又复古倒退了,回到伯乐时代去了。现在的组织部门太僵化,每次让他们去考察干部,就是一个伯乐相马的过程。其实,我们的组织部,哪里有伯乐?就算有一两个伯乐,也被提拔到了组织部长副部长的位置,他们是不需要亲自去相马的,相反,那些派去相马的人,都是一些低级官员,程序也千篇一律,找几个人谈话,提一些不疼不痒的问题,记录的评语,就像老师给学生写的期末评语,全都是空话套话,用在谁的身上都适合。吉戎菲说,现在组织部门所作的评语,你需要反过来猜,比如他们说某个人工作能力强,你不能理解成此人善于发现问题和解决问题,他很可能是作风霸蛮,独断专行。说某个人思想开放,你以为这个人有很好的工作思路那就错了,它很可能想说的是,这个人在男女关系方面比较开放,养了很多个小蜜二奶。再比如说,具有改革精神,很可能就是无视法律法规,任意胡为的代名词。只要上面想提拔某个人,组织部门,就可以将此人所有的缺点全部写成优点。唐小舟说,好像现在搞的民主测评以及个别谈话,也是认认真真搞形式,扎扎实实走过场。吉戎菲说,太对了,现在我们的组织人事工作,比哪一项工作都形式主义。比如民主测评,能评出个什么东西来?那些反对者敢写反对吗?就算敢写,也是极少数,也是表面的。何况,对于他们来说,一个简单的同意和反对,是没有意义的,所以,更多的人,不愿参与或者就算参与了,也是在走形式。因为他们知道上面原本就是在走形式嘛。至于个别谈话,那就更是走形式了。谁都不能保证,这样的谈话,是否会传到当事人的耳中,所以,几乎没人敢说真话。加上谈话对象很可能是被安排的,无论说好的还是说坏的,都被人家牢牢掌握着,是在按事先写好的剧本演戏。每次组织部门送这样的调查材料上来,我就头大。我明知道上面尽是假话空话废话,可我没法指出。唐小舟说,你如果想对组织管理工作进行改革,其实可以参考一下现代企业的人力资4管理。我采访过很多企业,他们之中,有一些是国际企业,他们的人力资源管理是国际化的,很科学。在国外,人力资源管理简称hr,大学的mb
a开设hr专业,有一整套非常系统的东西。吉戎菲听后大感兴趣,问唐小舟,国外这个hr是怎么管理的?唐小舟说,如果让我说得太系统,我也说不出来。不过,我知道他们的原理,他们是将所有的考核项目能量化尽可能量化,某些不能量化的项目,比如思维的发散性、忠诚度、诚信等,有一些具体的考核办法和试题,并且结合其他一些测试,比如iq和印测试等。这是一种很系统的方案,当然根据考核项目或者目标的不同,可能会有些区别,但指导思想是一致的。吉戎菲问,那国外有没有现成的行政管理模式?唐小舟说,有没有我不知道,不过,我觉得,你如果想这样干,可以将此当成一个课题,从你们那里选拔几个组织干部去大学学习mba。也不需要跟着课程上,可以与大学商量,只学hr,并且和大学里教授这一课程的老师一起,组成课题小组,制定一套人事管理量化考核方案。第二天,吉戎菲就行动起来了,她将组织部副部长找到自己的办公室,说明意图,指名由这名副部长负责,尽快拿出一个方案。这名副部长本人就是研究生毕业,学习能力很强,回去后很快弄出了方案。他的想法是,此事分几步走,第一步,由他主持对大学hr课程进行遴选,在省内选择一两所学校,再在省外选择几所学校,和这些学校分别签署代培或者课题合约。第二步,派出几名组织干部前往这些学校学习,和教授一起组成课题组,最终拿出一个组织人事管理方案。各课题组完成独立的新方案后,再将几个课题组集中起来,比较各个方案的优劣进行取舍,最终制定出一套方案。第三步,在全市选择一两个县进行试点改革吉戎菲同意了这一方案,并且亲自找市长协调,划拨了一笔专项课题资金。很快,除了这名负责的副部长之外,在全市的另外五个县,每个县选了一名副部长,共六个人组成课题组,分赴六所高校学习。六名组织干部加上各高校的hr教授,这个课题组,实际就有十二个人,加上对此异常重视的吉戎菲,组成了一个十三人课题组。每个月,无论多忙,吉戎菲都要将这六个人召集起来开个会,听听他们的学习进度以及对未来人事制度改革的思路。半年后,改革方案形成,吉戎菲选择两个县进行试点。唐小舟想,吉戎菲之所以一再往县里跑,可能就是掌握这个试点的落实情况口巴。按照新的人事管理方案,组织部需要对所有干部建立量化档案,而且,这种
档案管理是全电脑化的,个人只需要按照组织部的要求,在电脑上镇写相关的表格。因为这些表格设计非常合理详细,因此,某位干部有些什么工作计划,完成情况如何,一目了然。组织部只需要将这些数字核实就行。对于所有官员,有一个诚信考核项目,这个项目包括了重要诚信科目和非重要诚信科目。重要诚信科目,若三次违反,将被降职。降职后再违反三次,则被开除。而普通的诚信科目,三次违反,累积为一次重要诚信违反。有了这个诚信考核,一般干部在自我测评的时候,绝对不敢说假话,因为说假话的代价太大了。有了这套管理方案,组织部的整个工作,完全程序化了。